Lagere ontslagvergoeding door nieuwe ontslagregels vanaf 2015

Vanaf 1 juli 2015 gelden er nieuwe ontslagregels. Doelstelling van de Overheid  is een betere werking van de arbeidsmarkt. Het ontslagrecht zal opgenomen worden in het Burgelijk Wetboek. Anders dan nu wordt de werkgever verplicht, afhankelijk van de reden van ontslag, één ontslagroute te kiezen. Dit is hetzij ontslag via UWV, hetzij ontslag via de kantonrechter. Ongeacht de route, krijgt iedere werknemer bij ontslag een ontslagvergoeding. Deze heet vanaf 2015 transitievergoeding en is veel lager dan de huidige ontslagvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule.  

Ontslag via UWV bij bedrijfseconomische redenen

De reden van ontslag bepaalt of de werkgever de ontslagprocedure via UWV of de kantonrechter moet volgen.Een  werknemer krijgt ontslag via UWV als de ontslagreden bedrijfseconomisch is of er ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid voordoet. Geeft UWV een negatief ontslagadvies (werkgever mag werknemer niet ontslaan), dan kan de werkgever zich alsnog tot de kantonrechter wenden. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als UWV. Als UWV wel een ontslagvergunning afgeeft en de werknemer is het er niet mee eens, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst. Er is dus beroep mogelijk op de uitspraak van UWV.

Ontslag via de kantonrechter bij persoonlijke redenen

Als de ontslagreden in de persoonlijke sfeer ligt, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren, dan moet de ontslagroute via de kantonrechter lopen. Er is de mogelijkheid van hoger beroep op de uitspraak van de kantonrechter . Echter, in eerste instantie moet het oordeel gevolgd worden, hetgeen betekent dat een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is ontbonden, op zoek moet gaan naar een andere baan en/of WW moet aanvragen. Wordt in hoger beroep geoordeeld dat ontslag onterecht was, dan zal de kantonrechter waarschijnlijk overgaan tot het toekennen van een (hoge) ontslagvergoeding.

Transitievergoeding voor -bijna- elke ontslagen werknemer

Elke werknemer met een dienstverband van twee jaar of langer - zowel tijdelijke als vaste contracten – ontvangt bij ontslag een transitievergoeding met een maximum van   € 75.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,-. In de arbeidsovereenkomst kan een hogere ontslagvergoeding worden afgesproken.  

Bijna altijd recht op een transitievergoeding bij ontslag

De werknemer heeft recht op transitievergoeding als het ontslag op initiatief van de werkgever tot stand komt. De transitievergoeding ontvangt de werknemer dus ook als de werkgever het tijdelijke contract niet verlengt.

Geen recht op transitievergoeding

Besluit de werknemer zelf op te stappen, dan heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld, bijvoorbeeld door diefstal, verduistering of bedrog  dan is er geen recht op een transitievergoeding. Andere voorbeelden van verwijtbaar gedrag  van een werknemer zijn:

• werknemer leeft de controlevoorschriften bij ziekte niet na
• werknemer leent geld uit de bedrijfskas
• werknemer handelt in strijd met gebruikelijke gedragsregels
• werknemer verschijnt regelmatig te laat op zijn werk waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd. De werknemer is vaker –schriftelijk- op zijn gedrag aangesproken.

Is de werkgever failliet of in een situatie van surseance van betaling dan ontvangt werknemer ook geen transitievergoeding. Is de werkgever niet failliet maar laat de bedrijfseconomische situatie niet toe dat in één keer betaald wordt, dan mag de transitievergoeding in termijnen worden betaald.  

Hoogte transitievergoeding is veel lager dan ontslagvergoeding 2014

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de medewerker in dienst was. Voor de eerste 10 dienstjaren ontvangt de werknemer een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Vanaf het 10e dienstjaar is de vergoeding van ½  maandsalaris per dienstjaar. Voor medewerkers van 50 jaar of ouder met een dienstverband van 10 jaar of langer geldt een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Deze overgangsregel voor oudere werknemers loopt tot 2020 en geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst. De huidige ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule is veel hoger, gemiddeld 1 maand per gewerkt jaar. Huidige ontslagvergoeding berekenen

Het maandsalaris is het bruto maandsalaris plus vaste overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, 13e maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Het werkgeversaandeel pensioen, leaseauto, onkostenvergoedingen of incidenteel overeengekomen looncomponenten tellen niet meer voor de berekening van het maandsalaris.

Transitievergoeding 2015 berekenen

Ontslagvergoeding hoger of lager dan de transitievergoeding

Heeft de kantonrechter vastgesteld dat het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever of de  medewerker, dan heeft de kantonrechter de mogelijkheid een ontslagvergoeding vast te stellen die hoger of lager is dan de transitievergoeding. De verwijtbaarheid moet aangetoond worden, pas dan zal de kantonrechter een hogere ontslagvergoeding toekennen.

Transitievergoeding moet gebruikt worden voor outplacement of opleiding

Het doel van de nieuwe wet is een betere werking van de arbeidsmarkt: sneller van werk naar werk. Daarom moet de transitievergoeding gebruikt worden voor outplacement of voor een opleiding die de baankansen vergroten. Het bevorderen van het vinden van ander werk kan ook door de opzegtermijn te verlengen. In die verlengde opzegtermijn krijgt de werknemer de mogelijkheid -wellicht met behulp van outplacement- te solliciteren en een nieuwe baan te vinden. Eerder gemaakte kosten voor outplacement en (om)scholing mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.  

Ontslag met wederzijds goedvinden blijft mogelijk

Een werknemer kan ook schriftelijk akkoord gaan met een ontslagregeling, aangeboden door de werkgever. Dan is het volgen van een ontslagroute via UWV of kantonrechter niet nodig. Dat heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit wordt waarschijnlijk alleen gerealiseerd als de werkgever aan de werknemer een ontslagvergoeding "aanbiedt". Werkgever en werknemer zijn volledig vrij in afspraken rondom ontslagvergoeding en overige voorwaarden. Deze afspraken, zoals de hoogte van de ontslagvergoeding,  worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.  Krijgt werknemer een concept vaststellingsovereenkomst of akkoord met opzegging voorgelegd dan heeft hij een bedenktijd van 14 dagen. De werknemer kan zijn schriftelijke akkoord binnen veertien dagen herroepen. Het ontslag gaat dan niet door.  Het recht op een WW-uitkering wordt gewaarborgd mits de vaststellingsovereenkomst juridisch correct is opgesteld. Direct juridisch advies